企業(yè)管理咨詢公司：人才管理體系建設(shè)

企業(yè)戰(zhàn)略突破、組織發(fā)展與人才發(fā)展三者息息相關(guān)，企業(yè)經(jīng)營者需要從這三個(gè)維度系統(tǒng)理解企業(yè)。公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要組織地圖的承接與人才地圖的支撐；廣州鴻日企業(yè)咨詢有限公司（簡稱：鴻日咨詢），作為一家專業(yè)的企業(yè)管理咨詢公司，我們認(rèn)為若戰(zhàn)略不能轉(zhuǎn)化為“組織地圖”及”組織地圖“轉(zhuǎn)變?yōu)椤比瞬诺貓D“，戰(zhàn)略將成為空談。

因此，需要從過往簡單的招聘、培訓(xùn)、績效與薪酬等人力資源管理轉(zhuǎn)型核心人才的規(guī)劃、配置、激勵(lì)與發(fā)展等全周期的管理，完善人才管理體系建設(shè)。

圖一：構(gòu)建人才地圖的邏輯框架

一、人才規(guī)劃與地圖

人力資源管理是看全員，人才管理看關(guān)鍵人才（特定群體），定規(guī)劃和策略（怎么來、數(shù)量、能力要 求、發(fā)展 與激勵(lì)等）。

（一）人才標(biāo)準(zhǔn)

大多數(shù)公司并不缺人才，而是選的人匹配度不夠，即便高學(xué)歷、多培養(yǎng)也并不一定能解決公司發(fā)展問題，企業(yè)更應(yīng)注重對人才的選擇與任用，因此，需要依據(jù)公司的戰(zhàn)略、行業(yè)特征、及管理風(fēng)格與水平，明確人才標(biāo)準(zhǔn)。

依據(jù)冰山理論，位于冰山之上的業(yè)績與行為、知識與技能是顯性的，通過后天的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)可以獲得，比較容易觀察與判斷；而冰山之山的認(rèn)知能力、個(gè)性和情緒反應(yīng)、價(jià)值觀是天生的或較難改變，難以直接觀察或準(zhǔn)確評價(jià)，企業(yè)選人時(shí)更應(yīng)關(guān)注底層不顯露出來的東西。

企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，通過對組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，明確各層級與各序列崗位的任職資格（比如知識結(jié)構(gòu)、作歷練、能力素質(zhì)、個(gè)性特征），可能確定公司崗位的底層評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，可能過崗位的任職資格進(jìn)行深入分析與理解，可按不同層級崗位設(shè)定素質(zhì)能力模型來制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力模型與中層崗位的勝任力模型。

（二）人才盤點(diǎn)

首先，厘清與依據(jù)公司戰(zhàn)略，確定公司關(guān)鍵人才的結(jié)構(gòu)，比如人才的類別、能力要求、數(shù)量與缺口等，明確人才來源，是外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)。

圖二：人才地圖建立的邏輯框架

圖三：人才地圖示例

（三）人才規(guī)劃

依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、人才地圖、及需求人才標(biāo)準(zhǔn)，明確公司未來需要的人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)與能力要求，明確公司內(nèi)外部人才供應(yīng)策略，并制定人才規(guī)劃落實(shí)與執(zhí)行策略與措施。

二、人才配置與激勵(lì)

物盡其用、人盡其才。人才任用、人才評價(jià)、及人才激勵(lì)是人才管理的核心內(nèi)容，也是充分發(fā)揮人才價(jià)值的關(guān)鍵舉措。

（一）人才任用

人才任用主要分為外部人才的引進(jìn)和內(nèi)部人才配置二個(gè)方面。通過公司品牌影響力、業(yè)務(wù)的行業(yè)屬性、員工職業(yè)發(fā)展通道、薪酬福利機(jī)制、及人才招聘渠道等幾個(gè)方面來吸引外部優(yōu)秀人才。內(nèi)部人才則通過業(yè)績評估與人才測評盤點(diǎn)，與崗位任職資格進(jìn)行匹配，實(shí)現(xiàn)人崗位一致。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)形成科學(xué)有效、標(biāo)準(zhǔn)化的能力評價(jià)體系與流程，做成常態(tài)化（內(nèi)部至少1次/年）。

表一：內(nèi)外部人才作用方式

（二）人才評價(jià)

首先，素質(zhì)能力評價(jià)。依據(jù)公司各層級各序列崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，借助外部人力測評單位每年對公司員工進(jìn)行測評與盤點(diǎn)，建立公司的人才地圖，并為后續(xù)人才規(guī)劃、人才發(fā)展與培養(yǎng)提供支撐。比如價(jià)值觀評價(jià)，阿里巴巴的文化基因：“獨(dú)孤九劍”——“六脈神劍”——“九陽真經(jīng)” ?！熬抨栒娼?jīng)”是在“六脈神劍” 的基礎(chǔ)上，增加了對領(lǐng)導(dǎo)力的特殊要求（眼光、胸懷、超越伯樂）。

其次，績效評價(jià)?？冃гu價(jià)本質(zhì)上是管理者自我管理能力的檢視、目標(biāo)任務(wù)的管理以及員工發(fā)展輔導(dǎo)。建設(shè)常態(tài)化的績效管理機(jī)制，年度/季度/月度績效制定、績效回顧、績效反饋與輔導(dǎo)等，形成績效管理閉環(huán)。

（三）人才激勵(lì)

通過對公司內(nèi)外部薪酬激勵(lì)模式的分析，構(gòu)建崗位+能力+績效的“三位一體”的薪酬體系，來體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、自我公平；針對特 定人才，更應(yīng)該關(guān)注多元激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)，從而打造行業(yè)能吸引人、能留住人、能用好人的管理平臺。

三、人才發(fā)展與培養(yǎng)

為更好地吸引與留住人才，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的人才晉升、人才梯隊(duì)、人才培養(yǎng)的管理機(jī)制，為公司發(fā)展提供多元化可持續(xù)的人才供應(yīng)。

（一）人才晉升

人才晉升管理機(jī)制是公司吸引與留住優(yōu)秀人才的重要方式之一。企業(yè)應(yīng)依據(jù)各級崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)與人才特征，制定符合公司崗位職業(yè)發(fā)展通道。

首先，明確晉升通道。為員工搭建多通道，只要在本職工作上干得好，績效考核優(yōu)秀且達(dá)到各職級任職資格要求，就能夠獲得更高的名分和待遇，讓員工看見發(fā)展的希望。

其次，界定晉升標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與人才特征，按不同層級不同序列崗位建立詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。每年評定，與員工晉升、調(diào)薪、股權(quán)激勵(lì)、儲備發(fā)展等全面結(jié)合。

其三，設(shè)置晉升周期。不同類別人才晉升周期不同，級別越低、周期越短，級別越高、周期越長。一般1-2年。

圖四：某科技公司技術(shù)研發(fā)人員晉升示例

其四，制定晉升辦法。工作業(yè)績是門檻，是晉升的核心要求。采取內(nèi)部任職評定（崗位可不變、但職級變化）+內(nèi)部空缺競聘。其中，依據(jù)崗位人才標(biāo)準(zhǔn)（比如任職資格標(biāo)準(zhǔn)）

（二）人才梯隊(duì)

通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

1、甄選入池。根據(jù)公司的人才標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)合理的測評工具，完成高潛人才的識別與獲得。

2、人才池管理。高潛人才入池后，依據(jù)不同層級繼任人計(jì)劃制定不同的培養(yǎng)體系，促進(jìn)高潛人才勝任力的快速成長。同時(shí)，要定期進(jìn)行跟蹤考察，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)和補(bǔ)員機(jī)制，以保證人才池的數(shù)量和質(zhì)量都處于健康良好的狀態(tài)。

3、考察出池。高潛人才的出池考察主要關(guān)注的是高潛人才的準(zhǔn)備度，企業(yè)可應(yīng)用3C/R人才評估模型對高潛人才進(jìn)行評估。根據(jù)考察評估結(jié)果，準(zhǔn)備度優(yōu)秀的，可以晉升到某一層級的崗位；準(zhǔn)備度不足，繼續(xù)回爐接受培養(yǎng)跟蹤，然后重新考察；因?yàn)闃I(yè)績交叉或發(fā)展意愿不符等原因離開人才池，則落選，不再接受培養(yǎng)。

（三）人才培養(yǎng)

依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人才發(fā)展的需求，結(jié)合公司定期的人才測評與盤點(diǎn)結(jié)果，制定合理有針對性的培訓(xùn)管理體系。

1、培養(yǎng)對象。一是新員工與新干部，一是各級管理者、業(yè)務(wù)人才、后備人才隊(duì)伍。

2、如何培訓(xùn)。首先，圍繞能力差距與人才發(fā)展要求制定公司文化、業(yè)務(wù)能力、視野、思維、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，并做好內(nèi)部組織知識的沉淀和流動(dòng)。其次，明確培訓(xùn)方式，根據(jù)不同課程的內(nèi)容與要求，采取不同的方式來培訓(xùn)，比如像業(yè)務(wù)能力可采取內(nèi)部培訓(xùn)或同行優(yōu)秀企業(yè)的考察與學(xué)習(xí)。其次，學(xué)員管理，依據(jù)課程的內(nèi)容與管理要求，采取強(qiáng)制+自主報(bào)名，并加強(qiáng)培訓(xùn)課堂的管理。

3、內(nèi)部輪崗。內(nèi)部輪崗是培養(yǎng)員工多元能力和經(jīng)驗(yàn)，是目前公認(rèn)的員工能力培養(yǎng)的有效方式。首先，做好頂層制度保證，公司上下要達(dá)成共識，組建委員會(huì)，建立組織考核原則與強(qiáng)制性原則，要明確輪崗范圍等。

其次，制定整體輪崗計(jì)劃，包括后備人才、人才輪崗地圖、輪崗周期、輪崗導(dǎo)師、輪崗溝通、輪崗評價(jià)、后續(xù)崗位計(jì)劃等。最后，做好輪崗培訓(xùn)及跟蹤，比如輪崗前要求和基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)、輪崗過程跟蹤及協(xié)調(diào)，等等。

鴻日咨詢小結(jié)：

人才管理對于企業(yè)的發(fā)展和競爭力具有重要作用。企業(yè)應(yīng)該注重人才管理，通過各種手段和措施，吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人才管理的水平很大程度上決定了管理者事業(yè)的高度。各級管理者要不斷思考和激發(fā)人才活力，不斷培育和提升組織人才價(jià)值，真正成為企業(yè)不斷發(fā)展和基業(yè)常青的驅(qū)動(dòng)者。

企業(yè)缺的不是人才，而是人才管理體系。人才管理是長期持續(xù)性工作，先完成系統(tǒng)思考（人才規(guī)劃、人才任用、人才激勵(lì)、人才發(fā)展），再來夯實(shí)人才管理的基礎(chǔ)，后再逐步迭代升級，在奔跑中調(diào)整姿勢。任何一家成功的企業(yè)一定是人才管理做的不錯(cuò)的企業(yè)。