績效管理咨詢公司：某水利水電機(jī)械制造企業(yè)績效管理咨詢項(xiàng)目

一、項(xiàng)目背景

某水利水電機(jī)械制造企業(yè)成立于1960年，原為某省水利廳直屬的國家中二型企業(yè)，現(xiàn)隸屬于一家大型國有企業(yè)集團(tuán)。近年來，企業(yè)所處的市場環(huán)境日益嚴(yán)峻，業(yè)務(wù)空間不斷壓縮，正處于關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型升級(jí)階段。公司長期以來未實(shí)施正式的績效考核制度，導(dǎo)致員工，尤其是一線生產(chǎn)操作人員工作積極性不高，消極怠工現(xiàn)象普遍，內(nèi)部存在強(qiáng)烈的不公平感。在此背景下，企業(yè)為提升管理水平、激發(fā)組織活力，主動(dòng)邀請(qǐng)廣州鴻日企業(yè)咨詢有限公司（簡稱“鴻日咨詢”）開展人力資源管理咨詢合作，重點(diǎn)推進(jìn)績效管理體系的建設(shè)。

二、企業(yè)面臨的問題

1、員工干多干少一個(gè)樣，工作積極性普遍不高，特別是生產(chǎn)一線工人缺乏動(dòng)力；

2、關(guān)鍵技術(shù)人才和管理骨干流失嚴(yán)重，留不住人；

3、公司連基本的崗位名稱都沒統(tǒng)一，更別說寫清楚每個(gè)崗位是干什么的了；

4、部門之間職責(zé)不清，崗位之間推諉扯皮，誰該負(fù)責(zé)什么沒人說得清；

5、從沒搞過績效考核，現(xiàn)在要推，員工不理解、不配合，阻力非常大；

6、干得好不好沒有標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)優(yōu)評(píng)先全靠印象，員工覺得不公平。

三、鴻日咨詢解決思路

1、先做“地基”：全面梳理企業(yè)崗位體系，劃分管理、技術(shù)、生產(chǎn)等崗位序列，明確各部門的職能邊界；

2、編寫《部門職能表》和《崗位說明書》，把每個(gè)崗位的職責(zé)、任職要求寫清楚，實(shí)現(xiàn)崗位管理規(guī)范化；

3、設(shè)計(jì)差異化績效考核方案：針對(duì)職能管理人員和一線生產(chǎn)人員，分別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和流程；

4、建立科學(xué)、可動(dòng)態(tài)調(diào)整的績效指標(biāo)庫，涵蓋部門級(jí)和關(guān)鍵崗位級(jí)，確?？己藘?nèi)容貼近實(shí)際業(yè)務(wù)；

5、明確考核周期、考核關(guān)系和管理流程，讓績效管理可執(zhí)行、可落地；

6、設(shè)計(jì)考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績效與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

四、項(xiàng)目成果

1、《診斷報(bào)告》

2、《部門職能表匯編》

3、《崗位說明書匯編》

4、《績效管理制度》

5、《部門績效考核指標(biāo)庫》

6、《關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)庫》

五、企業(yè)收獲價(jià)值

1、打下了扎實(shí)的崗位管理基礎(chǔ)，告別了“職責(zé)不清、崗位混亂”的局面；

2、建立了科學(xué)、公平、可操作的績效管理體系，提升了管理透明度；

3、實(shí)現(xiàn)了對(duì)管理人員和生產(chǎn)人員的分類考核，考核更精準(zhǔn)、更有效；

4、通過績效結(jié)果應(yīng)用，初步建立起“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵(lì)機(jī)制；

5、員工對(duì)考核的接受度明顯提高，內(nèi)部公平感增強(qiáng)，工作積極性逐步回升；

6、為企業(yè)后續(xù)的人才發(fā)展、薪酬改革和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供了有力支撐。

六、鴻日咨詢項(xiàng)目回顧

鴻日咨詢深入該水利機(jī)械制造企業(yè)一線，從崗位梳理到績效體系搭建，系統(tǒng)性地解決了企業(yè)長期存在的管理基礎(chǔ)薄弱和激勵(lì)機(jī)制缺失問題。項(xiàng)目不僅輸出了標(biāo)準(zhǔn)化管理工具，更推動(dòng)了管理理念的轉(zhuǎn)變，助力企業(yè)在轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。