薪酬管理咨詢公司：某建筑機械制造企業(yè)薪酬管理咨詢項目

一、項目背景

某大型國有建筑機械制造企業(yè)擁有近五十年的發(fā)展歷史，隸屬于某中央企業(yè)集團，主營業(yè)務涵蓋建筑工程機械制造、特種設備租賃安裝及特種作業(yè)人員培訓考核，下設三家分公司，業(yè)務覆蓋華南地區(qū)。近年來，隨著外部市場競爭加劇及內部改制推進，企業(yè)原有的薪酬管理體系逐漸暴露出激勵不足、結構失衡等問題，難以吸引和保留關鍵人才，核心員工流失率上升。為實現(xiàn)集團關于平穩(wěn)過渡的改革要求，企業(yè)決定引入專業(yè)咨詢機構優(yōu)化薪酬體系，最終選擇廣州鴻日企業(yè)咨詢有限公司（簡稱“鴻日咨詢”）開展薪酬管理優(yōu)化項目。

二、企業(yè)面臨的問題

1、薪酬設計沒有科學依據，靠經驗拍腦袋，缺乏專業(yè)工具支撐。

2、不同崗位類型的員工拿一樣的工資結構，干技術的和做管理的都擠一條晉升路，發(fā)展受限。

3、工資怎么發(fā)、什么時候調，沒有明確標準，主要看“官職”大小，跟實際貢獻關系不大。

4、干得多干得好不一定拿得多，崗位價值、個人能力和績效表現(xiàn)沒在收入上體現(xiàn)出來。

5、薪酬在市場上沒競爭力，特別是對技術骨干和管理人才吸引力弱，留不住人。

三、鴻日咨詢解決思路

1、堅持“平穩(wěn)過渡”原則，在保留原有薪酬體系合理成分的基礎上進行漸進式優(yōu)化，避免改革引發(fā)震蕩。

2、開展內外部薪酬調研與數據分析，結合行業(yè)特點、集團政策及企業(yè)人員結構，確保方案科學可行。

3、引入科學的崗位價值評估方法，基于戰(zhàn)略導向重新梳理崗位體系，實現(xiàn)內部公平。

4、建立任職資格體系，打通技術和管理雙晉升通道，讓專業(yè)人才有發(fā)展空間。

5、優(yōu)化薪酬結構，適當提高績效工資等浮動部分占比，強化“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵機制。

6、構建以崗位價值為基礎、與個人績效、能力水平掛鉤的薪酬分配機制，提升外部競爭力與內部公平性。

四、項目成果

1、《任職資格體系標準》

2、《任職資格管理制度》

3、《薪酬體系優(yōu)化設計報告》

4、《薪酬管理制度》

五、企業(yè)收獲價值

1、建立了科學、公平、具有激勵性的薪酬體系，提升了員工對薪酬的滿意度。

2、實現(xiàn)了技術與管理雙通道發(fā)展，拓寬了員工職業(yè)晉升路徑，增強了人才保留能力。

3、薪酬與崗位價值、個人績效和能力水平緊密掛鉤，有效激發(fā)員工積極性。

4、提高了企業(yè)在人才市場的競爭力，有助于吸引和留住關鍵核心人才。

5、支持企業(yè)順利完成改制過渡，保障了組織穩(wěn)定與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

六、鴻日咨詢項目回顧

鴻日咨詢深入企業(yè)實際，兼顧改革力度與組織承受度，通過系統(tǒng)調研、科學評估與精細化設計，助力該建筑機械制造企業(yè)構建了兼具公平性與激勵性的現(xiàn)代化薪酬管理體系，為企業(yè)平穩(wěn)改制和可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人力資源基礎。